terça-feira, 14 de dezembro de 2010

Aos meus alunos - materia para a avaliação - bons estudos!

3. EMPREGADOR


 A CLT em seu art. 2º, caput, de forma atécnica, considera empregador a “ empresa individual ou coletiva”, quando deveria usar os vocábulos pessoa física ou jurídica.

 Na verdade será sempre empregador todo ente para quem uma pessoa física prestar serviços continuados, subordinados e assalariados.

 Uma das características precípuas do empregador é ASSUMIR OS RISCOS DE SEU EMPREENDIMENTO, (alteridade). Haja vista que estes riscos não podem ser transferidos para o empregado. Não é requisito para ser empregador pessoalidade, à luz dos artigos 10 e 448 da CLT. Prova disso é que pode-se trocar o empregador no comando dos negócios.

 A CLT, em seu §2º, do art. 2º, registra que as empresas pertencentes a um mesmo grupo econômico são solidariamente responsáveis pelos créditos trabalhistas de todos os empregados das respectivas empresas. Princípio Protecionista.





Carteira de Trabalho; Os diversos tipos de Contrato de trabalho.


A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o principal documento de identificação, profissional do trabalhador. Nela são anotadas os elementos mais importantes concernentes às, relações de emprego passadas e presentes do trabalhador e as alterações relevantes havidas em, seus contratos de trabalho, bem como informações do interesse da Previdência Social.

A importância desse documento para o trabalhador é bastante evidente, servindo ele como, instrumento de prova em favor do empregado, não só no que tange à existência do contrato de trabalho, mas também quanto às condições estabelecidas no pacto, como valor e composição do salário, condições especiais, férias, etc.

Além disso, a CTPS é o meio de prova usualmente, utilizado para a comprovação perante o INSS do tempo de serviço vinculado à Previdência Social, para fins de obtenção de aposentadoria, recebimento de benefícios, etc.

Dispõe a CLT que “a Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de, qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que de caráter temporário, e para o, exercício por conta própria de atividade profissional remunerada” (art. 13).
Apresentação e devolução da CTPS: Nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a Carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para proceder às anotações da data de admissão, da remuneração e das condições especiais se houver, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29).

A não devolução da CTPS no prazo de 48 horas sujeita o empregador ao pagamento de multa (CLT, art. 53).

É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CLT, art. 29,§ 4º, com a redação dada pelfa Lei nº 10270, de 29-08-2001).

Trata-se de uma norma de proteção ao trabalhador. Essa regra salutar e moralizante impede que o empregador, ao dispensar o empregado, “suje” sua CTPS, descrevendo aspectos negativos de sua conduta. Tal vedação impede, por exemplo, que o empregador descreva na CTPS do empregado a falta grave que tenha ensejado a sua dispensa por justa causa. Impede mesmo a simples menção ao fato de o empregado haver sido dispensado por justa causa.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO: arts. 471 a 476 da CLT.
Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando o empregado fica afastado, não recebendo salário, e sem que seja contado o período de afastamento como tempo de serviço. São hipóteses de suspensão os afastamentos decorrentes de doença a partir do 16º dia até a alta médica, a suspensão disciplinar, as faltas injustificadas, etc.
Ocorre a interrupção do contrato de trabalho naquelas hipótese em que o empregado, embora sem prestar serviços, deva ser remunerado normalmente, contando-se também seu tempo de serviço como se este houvesse sido efetivamente prestado. São hipóteses de interrupção as férias, a licença por motivo de doença nos primeiros 15 dias, a licença à gestante, as faltas justificadas, etc.
A distinção entre os institutos é simples: há suspensão quando a empresa não está obrigada a pagar salários e contar o tempo de serviço; há interrupção quando existe o dever legal de remunerar o afastamento do trabalhador e continua, normalmente a correr o seu tempo de serviço.
Em ambas o contrato de trabalho continua vigente, mas as obrigações principais das partes não são exigíveis (suspensão) ou o são apenas parcialmente (interrupção). Na primeira não há trabalho nem remuneração, na segunda não há trabalho, mas o empregado continua a receber os salários.
Nas duas figuras, no entanto, o empregado terá direito, por ocasião de seu retorno ao cargo, a todas as vantagens que, durante sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa (CLT, art. 471).
a) Greve: Na greve, a paralisação dos trabalhadores é considerada pela lei, em princípio, como suspensão do contrato de trabalho. Assim, com o início da paralisação, cessam as obrigações do empregador e a contagem do tempo de serviço.
Todavia, as relações durante o período de paralisação das atividades podem ser regidas mediante acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho, de modo específico para cada greve. Nada impede, pois, seja convencionado o pagamento dos salários e a contagem do tempo da paralisação, hipótese em que restaria caracterizada a interrupção do contrato de trabalho e não mais sua suspensão.
b) Auxílio doença: Os primeiros 15 (quinze) dias do afastamento do trabalhador em função de doença configuram hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois os salários são pagos pela empresa, computando-se normalmente o tempo de serviço.
A partir do 16º dia, ocorre suspensão do contrato, cessando o pagamento de salário pelo empregador, substituído pela concessão do auxílio-doença pelo INSS, até a alta médica. Esse período coberto pelo auxílio-doença não é contado no tempo de serviço e, para efeito de férias, só o será se não ultrapassar 6 meses. Sendo superior a 6 meses, o empregado perde o direito a férias em relação ao período aquisitivo em curso.
No transcurso da doença do empregado, o contrato de trabalho não pode ser rescindido, pois o trabalhador é considerado em licença não remunerada durante o prazo desse benefício.
c) Acidente de trabalho: Os primeiros 15 (quinze) dias do afastamento em decorrência de acidente de trabalho são remunerados pela empresa, contando-se normalmente o tempo de serviço, configurando caso de interrupção do contrato de trabalho.
A partir do 16º dia, o auxílio-doença acidentário é pago pelo INSS (torna-se caso de suspensão), e para a empresa cessa o dever de pagamento de salário. Esse tempo é contado como de serviço efetivo, e os depósitos do FGTS devem ser mantidos. Se o tempo de afastamento não for superior a 6 meses, será contado também para efeito de aquisição das férias. Não o será no caso de duração maior que 6 meses.
d) Serviço militar: O afastamento para a prestação do serviço militar obrigatório desobriga o empregador do pagamento de salários e, em conseqüência, dos recolhimentos previdenciários. É caso de suspensão do contrato de trabalho, muito embora o tempo de afastamento seja contado como tempo de serviço. Durante o afastamento os depósitos do FGTS devem ser mantidos, e o período aquisitivo de férias é suspenso, voltando a ser contado, com o aproveitamento do tempo anterior ao afastamento, após o retorno do empregado, desde que este ocorra em até 90 dias da data da respectiva baixa (CLT, art. 132). Ex: se o empregado afastou-se para cumprir o serviço militar imediatamente depois de completado o quinto mês de um período aquisitivo, ao retornar (contanto que o faça dentro de 90 dias de sua baixa) necessitará trabalhar apenas mais sete meses para adquirir direito à férias, pois será aproveitado os cinco meses computados antes de seu afastamento.
Para que o empregado tenha direito a voltar ao cargo do qual se afastou em virtude do serviço militar obrigatório, deverá notificar o empregador dessa intenção, dentro de no máximo 30 dias após a respectiva baixa (CLT, art. 472,§1º).
e) Férias: As férias são o exemplo típico de interrupção do contrato de trabalho, sendo mantidos o salário, a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS e recolhimentos previdenciários.
f) Licença da gestante: Constitui caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo mantida a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS, além de fazer a gestante jus ao salário-maternidade.
g) Aborto: Se o aborto não é criminoso, a empregada tem direito a duas semanas de descanso, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho, pois é contado o tempo de serviço para todos os efeitos e haverá pagamento do salário referente aos dias parados. Se o aborto for criminoso, a hipótese será de suspensão do contrato de trabalho.
h) Licença paternidade: A licença paternidade constitui caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo assegurados ao trabalhador a contagem do tempo e a remuneração do período de afastamento.




ESTAGIÁRIO LEI Nº 11.788 DE 25/09/2008

O trabalho do estagiário não está disciplinado na CLT, mas sim em lei específica (Lei nº 6.494/77,regulamentada pelo Decreto nº 87.497/82). Alterada pela lei nº11.788 de 25/09/2008.

A lei autoriza as empresas a admitir estagiários em suas dependências, segundo condições ajustadas com as instituições de ensino. A finalidade do estágio é proporcionar ao estudante um trabalho para a complementação do ensino do curso que ele está fazendo. Tem natureza pedagógica, visando à melhor formação profissional do estagiário.
• as contratações de estagiários não são regidas pela CLT e não criam vínculo empregatício de qualquer natureza;
• sobre estas contratações não incidem alguns dos encargos sociais previstos na CLT, entretanto, o Estagiário tem direito ao recesso remunerado (férias) de 30 dias à cada doze meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao período estagiado, gozados ou indenizados;
• o estagiário não entra na folha de pagamento;
• qualquer aluno, a partir de dezesseis anos, dos anos finais do ensino fundamental do ensino profissional, do ensino médio regular ou profissional e estudante de nível superior, pode ser estagiário;
• a contratação é formalizada e regulamentada exclusivamente pelo Termo de Compromisso de Estágio;
• o Termo de Compromisso de Estágio deverá ser assinado pela Empresa, pelo Aluno e pela Instituição de Ensino;

• Nos termos da Legislação em vigor o estágio pode ser obrigatório ou não-obrigatório: O Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. O Estágio não-obrigatório é desenvolvido livremente como atividade opcional, neste caso, as horas do estágio serão acrescidas à carga horária regular e obrigatória, quando tal previsão integrar o currículo acadêmico do curso.
• a jornada de estágio é de, no máximo 6 horas diárias e 30 horas semanais;
• o tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto quando tratar-se de Estagiário portador de deficiência;
• se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação a carga horária do estágio - bem como a remuneração - será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no Termo de Compromisso (Contrato de Estágio), para garantir o bom desempenho do estudante.
• não existe um piso de bolsa-estágio preestabelecido, mas a remuneração, bem como o auxílio transporte, são compulsórios para estágios não obrigatórios;
• a Legislação não prevê qualquer desconto sobre o valor da bolsa-estágio decorrente da concessão do auxílio transporte;
• o estagiário, a exclusivo critério da Empresa, pode receber os mesmos benefícios concedidos a funcionários, sem que o procedimento estabeleça vínculo empregatício;
• o período médio de contratação é de 6 meses e pode ser rescindido a qualquer momento, por qualquer das partes, sem ônus, multas ou sanções;
• o estagiário, obrigatoriamente, deverá estar coberto por um Seguro de Acidentes Pessoais compatível com os valores de mercado;
h
• a ausência do Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de Estágio) e/ou do Seguro de Acidentes Pessoais caracteriza vínculo empregatício e sujeita a Empresa às sanções previstas na CLT.

2 TERMO DE COMPROMISSO DE ESTÁGIO entre a Empresa (concedente) e o estudante, com interveniência obrigatória da respectiva Instituição de Ensino. Verificar:
2.1 - a qualificação e assinatura das partes (empresa e estudante) e da Instituição de ensino interveniente;
2.2 - a indicação expressa de que o termo de compromisso decorre do Acordo de Cooperação;
2.3 - o número da apólice de seguro contra acidentes pessoais, na qual o estagiário deverá estar incluído durante a vigência do termo de compromisso do estágio, e o nome da companhia seguradora;
2.4 - o curso do estudante e a compatibilização do mesmo com as atividades desenvolvidas na empresa;
2.5 - a data de início e término do estágio;
2.6 - a qualificação do agente de integração, caso haja participação deste na sistemática do estágio.

3 CONVÊNIO ENTRE A EMPRESA E O AGENTE DE INTEGRAÇÃO, quando for constatada a participação deste no processo, onde estarão acordadas as condições de relacionamento entre eles.

4 A CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL DO ESTAGIÁRIO, objetivando a verificação das anotações do estágio.
4.1 - a anotação do estágio deverá ser feita nas páginas de "anotações gerais" da CTPS do estudante, pela DRT ou por instituição devidamente credenciada pelo Mtb para tanto, com as indicações constantes do item
4.2 - destas anotações, devem constar claramente o curso, ano e instituição de ensino a que pertence o estudante, o nome do concedente (empresa) e as datas de início e término do estágio.

O Fiscal do Trabalho, caso conclua pela descaracterização de estágio, deverá exigir que a situação do estudante, como empregado da empresa, seja regularizada. Na hipótese de lavratura de auto de infração, deverão ser mencionados no corpo do auto os elementos de convicção do vínculo empregatício.
Caracterizando o estágio, o Fiscal limitar-se-á ao exame dos documentos relacionados. Quando se tratar de estudantes estrangeiro, regularmente matriculado em instituição de ensino oficial ou reconhecida, os documentos solicitados pela fiscalização para exame serão os mesmos.

4.1 - JORNADA DE TRABALHO

Em regra, a lei brasileira considera a jornada de trabalho como tempo à disposição do Empregador no centro de trabalho (CLT, art. 4º).

É necessário que o empregado esteja à disposição do empregador. Computa-se o tempo a partir do momento em que o empregado chega à empresa até o instante em que dela se retira. Não precisa estar efetivamente trabalhando, basta a presunção de que o empregado está aguardando ordens ou executando ordens.

Em certos casos, porém, considera-se no cômputo da jornada de trabalho o tempo de deslocamento do trabalhador de sua residência até o local de trabalho e vice-versa. É o chamado tempo in itinere.

Nesse caso, a jornada de trabalho começa a ser computada a partir do ingresso do empregado na condução fornecida pelo empregador e termina com a saída do empregado da referida condução, ao regressar para sua residência.

Finalmente, a partir de junho de 2001, o legislador trabalhista reconheceu expressamente o cômputo do tempo in itinere na jornada de trabalho (CLT, art. 58, § 2º, com a redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.06.2001).
“O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer condução”.
Por último, devem ser incluídas na jornada de trabalho as horas de sobreaviso, em que o empregado permanecer em sua casa à disposição do empregador, aguardando ser chamado a qualquer momento para o serviço, como, por exemplo, no caso dos ferroviários (CLT, art. 244, § 2º).

4.2 - TIPOS DE JORNADA

a) Quanto ao período do dia em que é prestada, a jornada será:
diurna: quando entre 5 e 22 horas, nos centros urbanos;
noturna: quando entre 22 e 5 horas do dia seguinte, e suas prorrogações, nos centros urbanos; mista: quando transcorre tanto no período diurno quanto no noturno (uma jornada das 18 h às 24 h, por exemplo); em revezamento: quando num período há trabalho durante o dia, em outro o trabalho é prestado à noite.
O trabalhador rural tem critério diferente quanto ao período da jornada: é considerado noturno o trabalho realizado entre as 21 h de um dia e as 5 h do outro, na lavoura, e entre as 20 h de um dia e as 4 h do outro, na pecuária.
b) Quanto à profissão: jornada geral: aplicável aos empregados em geral; jornadas especiais: destinadas a determinadas classes de empregados, como os ferroviários, os professores, os médicos, etc.
d) Quanto à remuneração a jornada pode ser com acréscimo salarial ou sem acréscimo salarial: jornada noturna: é remunerada com adicional noturno; jornada extraordinária: em regra são compensadas com adicional de horas extras. Há, porém, horas extras sem acréscimo salarial, como as prestadas em decorrência de acordos de compensação de horas.
4.3 - LIMITAÇÃO DA JORNADA
A Constituição Federal no seu art. 7º, XIII, estabelece que o limite máximo da jornada normal de trabalho diário é de 8 horas, e o limite semanal é de 44 horas.
E, no inciso XIV, do mesmo artigo, diz que a jornada normal para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva, é de 6 horas.
As limitações acima mencionadas referem-se aos empregados em geral, todavia alguns possuem horários diferenciados, como veremos posteriormente

4.4 - TRABALHO POR TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
A Constituição Federal fixa a duração máxima da jornada normal em turnos de revezamento em 6 horas, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando outra duração (art. 7º, XIV).
O revezamento ocorre quando equipes de trabalhadores se sucedem na mesma empresa, no mesmo local de serviço, cada trabalhador cumprindo individualmente diferentes períodos de trabalho (manhã, tarde e noite), em forma de rodízio, que permitem o funcionamento ininterrupto da empresa.
Enfim, o que justifica a redução da jornada de oito para seis horas não é o simples fato de o trabalho ser prestado ininterruptamente, continuadamente. É o revezamento, a mudança de horário na sua prestação. Se a empresa funciona em turnos ininterruptos, durante 24 horas por dia, mas os trabalhadores laboram, cada qual, sempre no mesmo horário, a jornada poderá ser de oito horas. Porém, se a empresa impõe revezamento de horário ao empregado (num dia ele trabalha de manhã, noutro à tarde, noutro à noite, por exemplo), sendo ele obrigado a trabalhar segundo os horários previstos em uma escala de serviço a jornada normal máxima passa a ser de seis horas.

- FORMAS DE PRORROGAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
De acordo com o art. 59 da CLT, “a duração normal do trabalho poderá ser acrescido de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”.
a) Acordo de prorrogação de horas: O acordo de prorrogação de horas implica para o empregado a obrigatoriedade de fazer horas extras quando requisitado, por até 2 horas diárias, as quais deverão ser remuneradas com o adicional de no mínimo 50%.
Este acordo deve ser obrigatoriamente escrito. Se for individual, basta um documento assinado pelo empregado expressando sua concordância em fazer horas extras. Se for coletivo, realizado com a intermediação da entidade sindical, tomará a forma de acordo ou convenção coletiva.
Celebrado o acordo, pode o empregado ser requisitado para trabalhar duas horas extras diariamente. Poderá ser solicitada a realização de número menor ou, ainda, não ser solicitada a prestação de horas extras todos os dias, ou mesmo não o ser em dia algum. A faculdade é para o empregador, este é quem sabe sobre a necessidade ou não de trabalho extraordinário.
Em regra, pode-se afirmar que o acordo de prorrogação de horas é cabível para todo empregado.
Há, porém, certos trabalhadores que são proibidos de realizar horas extras, e, por via de conseqüência, não podem celebrar acordo de prorrogação de horas. São eles: • empregado menor de 18 anos de idade (art. 413 da CLT), salvo na hipótese de compensação ou de força maior; empregado cabineiro de elevadores (lei nº 3.270, de 1957); • bancário: a CLT só permite ao bancário fazer horas extras excepcionalmente, o que veda seja ajustado acordo de prorrogação de horas para esse trabalhador, pois mediante tal pacto passaria a ser possibilitada a exigência habitual de prorrogação da duração diária de trabalho (art. 225 da CLT).
O acordo de prorrogação de horas pode ser desfeito pelos mesmos meios mediante os quais se constituiu, ou seja, deverá ser firmado um distrato, ato bilateral, e que deve ser expresso.

b) Sistema de compensação de horas: Sistema de compensação de horas ou “Banco de Horas”, é o acordo mediante o qual as horas excedentes das normais prestadas num dia, poderão ser compensadas com a correspondente diminuição em outro dia.
A Constituição Federal de 1988 não determinou o prazo limite em que a compensação deve ser realizada, estabelecendo apenas que a “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva” (art. 7º, XIII).
A partir de 1998, a nova redação do § 2º do art. 59 da CLT passou a fixar limite máximo de um ano para a compensação.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral das horas suplementares trabalhadas, fará o trabalhador jus ao pagamento dessas horas como extras, isto é, com o acréscimo do adicional mínimo de 50%.


CONTRATO DE TRABALHO

1-Conceito- Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Art.442.

2- Características:
a) Consensual; uma vez que , como regra, para sua validade, não há uma forma especial prescrita em lei. Basta simplesmente o consentimento.
b) Sinalagmático ou Bilateral; porque prevê obrigações para ambas as partes, um com obrigação de laborar, outro de pagar o empregado.
c) Comutativo; é um adjetivo que significa permuta, troca. A comutatividade significa a existência de prestações certas para ambos os sujeitos do contrato de emprego, ou, seja, os contratantes conhecem, previamente, suas respectivas obrigações. Se trata de um desdobramento da onerosidade.
d) de Trato sucessivo ( ou de duração). Não é instantâneo, uma vez que deve existir a CONTINUIDADE na prestação de serviço.


3- Classificação: Forma e Duração:

Como regra o contrato de trabalho não é formal, uma vez que a CLT, no art. 443, disciplina que esse pode ser acordado tácita ou expressamente ( verbalmente ou por escrito).
A regra geral( evite usar r g redundante. Regra) é da inexistência de contrato escrito, apenas com algumas exceções o contrato deverá ser escrito.
Uma exceção é o contrato de aprendizagem, pois disciplina o artigo 428, da CLT, que o contrato de aprendizagem é especial, sendo, obrigatoriamente, ESCRITO.
O Contrato expresso, aquele em que há a manifestação positiva de vontade dos sujeitos envolvidos, admite-se forma escrita e forma verbal.


QUANTO A DURAÇÃO:

O contrato de trabalho pode ser por tempo determinado e tempo indeterminado.


O contrato por prazo determinado, conforme estabelece o artigo 443, § 2º da CLT, é o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
O parágrafo 2º do referido artigo dispõe ainda que o contrato por prazo determinado só será válido nas seguintes situações:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos e dentro deste prazo, só poderá ser renovado uma única vez, sob pena de se tornar indeterminado.
O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias, podendo ser desmembrado em no máximo dois períodos dentro deste prazo (45 + 45 dias por exemplo).

segunda-feira, 6 de dezembro de 2010

Você sabe se tem direito a receber o PIS/PASEP

É bastante freqüente a visita a este blog de leitores interessados em saber se tem ou não direito ao pagamento do PIS. Atento a estes leitores, resolvi atualizar o texto referente ao PIS.

Em primeiro lugar cumpre observar que o PIS referente ao ano de 2008 (dos trabalhadores que prestaram serviços naquele ano) já se encontra irremediavelmente perdido. Assim é importante estar atentos para as novas datas referentes ao PIS do ano de 2009.

Os trabalhadores que estão há mais de cinco anos vinculados ao PIS ou PASEP que no ano de 2009 receberam remuneração que na média alcançou uma valor igual ou inferior a dois salários mínimos mensais, tendo permanecido pelo menos trinta dias empregados têm direito a receber o abono salarial equivalente a um salário mínimo a título de PIS/PASEP.

Para isso é importante que o empregador tenha relacionado o trabalhador na RAIS, o que pode ser verificado pelo próprio trabalhador através de seu cartão do cidadão, documento emitido pela Caixa Econômica Federal que permite aos cidadãos brasileiros consultar e receber benefícios como o FGTS, seguro-desemprego, bolsa-família, etc.
Para receber o abono os beneficiários devem ficar atentos às datas de pagamento, conforme a tabela abaixo.

Perguntas pertinentes:
Qual é o valor do benefício do PIS?
Resposta: Ele corresponde ao salário mínimo da época do pagamento. Assim se você não tem pressa ou necessidade, pode deixar para encaminhar o recebimento do benefício quando da majoração do referido salário mínimo.
No ano de 2009 eu cheguei a receber em alguns meses mais do que dois salários mínimos, mas depois fiquei desempregada. Tenho direito ao PIS?
Resposta: O direito ao PIS é daqueles que receberam na média até dois salários mínimos por mês no período. Ou seja se você recebeu mais do que dois salários, mas não durante todo o período, é possível que tenha direito. A apuração deste valor será feito pelo salário de contribuição. Então fique atento no seu contra-cheques para verificar se houve ou não a extrapolação.

Mas e o que acontece com quem deixa passar o prazo para o pagamento do PIS?
Resposta: O benefício do PIS é um complemento de renda, assim quem deixar passar o prazo para o seu recebimento se entende que não necessita deste complemento. Por isso aqueles que não o receberem até a data designada, ou seja 30/06/2011 perdem o benefício.

Trabalho sem carteira assinada. Tenho direito ao benefício?
Resposta: Infelizmente não. o benefício se destina apenas aos trabalhadores do setor privado ou público que estejam regularmente registrados. É importante, contudo, observar que em muitas situações existiria a obrigação de registrar o contrato de trabalho e o empregador não o faz simplesmente com o intuito de se beneficiar, deixando de alcançar à Previdência as contribuições que incidiriam sobre o trabalho.
E o que eu posso fazer se o meu empregador não quis me registrar?
Resposta: Você pode entrar em contato com ele e solicitar que proceda neste registro. Caso ele não concorde você pode reclamar no sindicato de sua categoria, no Ministério do Trabalho ou na Justiça do Trabalho solicitando que o seu empregador faça o registro de forma retroativa, sendo que se houve há prejuízos em decorrência da sua ausência você pode ser indenizado.

Sou empregada doméstica. Tenho direito ao PIS?
Resposta: Infelizmente os trabalhadores domésticos, mesmo aqueles que possuem recolhimentos de FGTS, não são beneficiários do PIS/PASEP.
Sou empregado de profissional liberal. Tenho direito ao PIS?
Resposta: Esta matéria se encontrava controvertida até 2008. No entanto a contar da decisão do STF do setembro de 2008, se estabeleceu que os profissionais liberais também são devedores de COFINS. E, por conseguinte, os seus empregados destinatários do abono do PIS.

É possível receber o benefício na empresa?
Resposta: Sim. Se a empresa tem convênio com a Caixa pode ocorrer o pagamento inclusive através do contra-cheques do empregado. Para ver se já ocorreu o pagamento o trabalhador pode consultar o departamento pessoal da sua empresa, sempre ficando atento que os pagamentos efetuados na empresa devem ter ocorrido até setembro de 2010.

O que acontece se, embora eu tendo direito, por algum motivo eu não receber?
Resposta: Em algumas oportunidades o trabalhador pode não vir a receber o benefício por culpa da empresa. Neste caso ele pode demandar perante a Justiça do Trabalho uma indenização correspondente. Para isso entre em contato com um advogado, levando-lhe tantos documentos quantos possa reunir para demonstrar a existência do direito frustrado.

Fiquem atentos, os pagamentos referente ao PIS, começaram em agosto do corrente ano, verifique a partir da data do seu nascimento.
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